Top 5 prioritati pentru liderii de HR in 2025

Anul 2024 a fost pentru piata muncii unul semnificativ mai greu comparativ cu anii precedenți.  Stagnarea economiei globale si accelerarea pe partea de digitalizare au determinat companiile sa analizeze mai atent planurile pentru 2025. Inteligenta artificiala, strategiile nepotrivite pentru organizatie, gestionarea comunicarii corecte intr-un program de regim hibrid, retinerea de talente si cererea din ce in ce mai mare de competente pe care trebuie sa le includa CV-ul unui candidat au constituit doar cateva din preocuparile cele mai importante ale specialistilor HR in cursul anului 2024. Ce este de facut pentru ca sfera HR sa-si mentina pozitia pentru alte provocari ce vor urma? Vom detalia mai jos cele 5 prioritati ale liderilor HR extrase dintr-un survey realizat de Gartner pe un esantion de peste 1.400 de specialisti HR, din peste 60 de tari.

Potrivit sondajului realizat de Gartner, iata care sunt cele mai importante 5 prioritati ale liderilor de HR pentru 2025:

1. Dezvoltarea liderilor si a managerilor
2. Cultura organizationala
3. Planificarea strategica a fortei de munca
4. Managementul schimbarii
5. Tehnologia HR

Dezvoltarea liderilor si a managerilor

In ciuda faptului ca peste 76% dintre companii au alocat un buget mai mare si au crescut volumul de programe si cursuri de leadership, doar 36% dintre liderii HR considera ca aceste cursuri sunt cu adevarat utile si doar 23% dintre acestia sunt siguri ca vor putea sa se dezvolte in viitor datorita lor. Oamenii au nevoie de timp pentru a construi conexiuni de lunga durata, iar pentru asta nu le este de folos un curs care sa-i invete cum sa fie deschisi si empatici pentru a se face remarcati ca persoane de conducere, ci au nevoie de un spatiu amplu de desfasurare, precum evenimente de networking si teambuilding-uri. Acestea sunt o investitie mai buna pentru a stimula interactiunea intre oameni, mai apropiata de nevoile tuturor.

Gartner ne sugereaza ca in 2025 sa prioritizam networkingul deoarece acesta contribuie cel mai mult la cresterea vizibilitatii si a schimbului de informatii, precum si la crearea unor posibile oportunitati de colaborare.

Cultura organizationala

97% dintre liderii HR doresc sa schimbe cel putin un element sau un aspect al culturii organizationale in companiile unde lucreaza. Problema nu se regaseste la specialistii HR care au o viziune clara si stiu ce doresc punctual sa schimbe la organizatie, ci organizatia este cea care se confrunta cu dificultatea de a alinia visul cu realitatea. Pentru a putea incorpora cultura cu valorile organizationale, liderii sunt sfatuiti sa:

1. Ii ajute pe angajati sa inteleaga valorile care stau la baza culturii companiei. Un singur angajat din 4 sustine si cunoaste valorile culturii organizatiei din care face parte;
2. Sa se asigure ca angajatii cunosc tipurile de comportament pe care ar trebui sa le demonstreze pentru a crea cultura dorita;
3. Sa faca in asa fel incat procesele care guverneaza munca angajatilor sa sustina cultura pe care isi doresc ca organizatia sa o dezvolte.

Pentru a continua sa gestionezi corect o echipa care cunoaste si mentine o cultura sanatoasa, trebuie sa ai mereu un obiectiv clar de indeplinit, un plan de actiune, un scop pentru care vrei sa faci asta si ale carui beneficii sa le cunosti.

Planificarea strategica a fortei de munca

Doar 15% dintre organizatii pun in practica planificarea strategica a fortei de munca, iar cand o abordeaza, adesea nu au o privire de ansamblu, focusul lor fiind pe planificarea efectivului de personal. O planificare strategica corecta a fortei de munca ar trebui sa contina un plan de viitor pentru cel putin 2 ani. Pentru a implementa o astfel de planificare in etape, liderii in HR pot lua in considerare urmatoarele 4 categorii:

1. Rezultate – Ce este promis afacerii si ce obiective trebuie atinse?
2. Date – Ce date vor fi utilizate si cat de avansata va fi previziunea si evaluarea riscurilor?
3. Strategii privind talentele – Cum vor fi acoperite golurile de competente (dezvoltare interna, angajare externa, imprumut etc.)? La ce nivel (departament sau intreaga organizatie) sunt fezabile aceste abordari?
4. Personal – Ce tip de suport pentru personal este necesar in HR si in departamente pentru a finaliza fiecare etapa?

Managementul schimbarii

74% dintre liderii HR intervievati de Gartner sustin ca nu sunt pregatiti sa conduca o noua schimbare si sunt de acord ca angajatii se simt epuizati de la atata schimbare privind piata muncii, munca la distanta sau de la birou si noile tehnologi. Oamenii de HR trebuie sa inteleaga modul de adaptare al angajatilor deoarece oboseala generata de schimbari poate afecta modul lor de lucru si implicit rezultatele afacerii. Pe langa asta, o treime din angajati sunt mai putini implicati, au mai multe probleme psihologice si o intentie redusa de a ramane in companie din cauza oboselii produse de schimbare.

Liderii HR pot ajuta prin evaluarea impactului schimbarii asupra companiei si al gradului de pregatire al angajatilor pentru aceasta, prin promovarea alaturi de manageri sau team-leaderi a asumarii lor privind schimbarea si prin identificarea impreuna a factorilor care pot influenta in directia schimbarii.

Tehnologia HR

La fel ca in 2024, 56% din respondenti sustin ca solutiile lor tehnologice nu acopera nevoile actuale si nici viitoare ale companiei si ca nu pot masura valoarea adusa afacerii prin transformarea tehnologica a HR-ului. Perspectiva limitata de crestere a capacitatii impiedica HR-ul sa automatizeze sarcinile traditionale, iar o investitie mai mare in tehnologie precum si in pregatirea echipei pentru a lucra cu aceasta ajuta in folosul optimizarii si imbunatatirii experientei pe care compania o ofera angajatilor.

Cu toate ca la inceput poate parea un task dificil, trebuie sa ne adaptam la cerinte si sa fim deschisi sa lucram cu inteligenta artificiala. Aceasta ne poate usura munca de zi cu zi daca invatam sa beneficiem de avantajele pe care ni le ofera.

Dupa cum rezulta din intreg studiul, schimbarea vine in pasi repezi, de la an la an, dar asta nu trebuie sa ne duca catre o gandire conservatoare si incertitudine, ba din contra, liderii trebuie sa fie una cu schimbarea pentru engagementul si wellbeing-ul angajatilor companiei. Bifam avantajele, ne pregatim mental pentru dezvoltare si comunicam deschis cu echipa.

Puteti descarca intreg studiul Gartner AICI.