Clauzele contractuale au o importanta majora atat pentru angajator, cat si pentru angajat, fapt pentru care atunci cand se intocmeste un contract individual de munca trebuie acordata o atentie speciala acestora. Pe langa clauzele esentiale si obligatorii, care nu pot lipsi din niciun contract individual de munca incheiat in mod legal intre doua parti, mai exista si clauzele speciale, care pot fi stabilite atat in functie de nevoile angajatorului, cat si ale angajatului.

Fiecare angajator are obligatia de a informa viitorul angajat cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le introduca in contractul individual de munca, anterior incheierii acestuia. Aceeasi obligatie o are angajatorul si in cazul in care intentioneaza sa modifice pe parcurs anumite clauze in contractul de munca.

Potrivit Codului Muncii, persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi informata cu privire la cel putin urmatoarele elemente:

a) identitatea partilor;

b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri;

c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;

d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, precum fisa postului, cu specificarea atributiilor postului;

e) criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul companiei;

f) riscurile specifice postului;

g) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;

h) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora;

i) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;

j) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;

k) salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;

l) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;

m) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;

n) durata perioadei de proba;

o) procedurile privind utilizarea semnaturii electronice avansate sau semnaturii electronice calificate insotite de marca temporala electronica sau marca temporala electronica calificata si sigiliul electronic calificat al angajatorului.

Intre angajator si angajat pot fi negociate si cuprinse in contractul individual de munca si clauze specifice. Potrivit Codului Muncii, sunt considerate clauze specifice urmatoarele:

• clauza cu privire la formarea profesionala;
• clauza de neconcurenta;
• clauza de mobilitate;
• clauza de confidentialitate.

Clauza cu privire la formarea profesionala

Aceasta clauza, care poate fi stipulata in contractual individual de munca, face referire la formarea profesionala la care participa salariatul. In cazul in care angajatorul si angajatul stabilesc efectuarea unui curs/stagiu de formare profesionala, cele doua parti pot reglementa conditiile si termenii derularii contractului individual de munca pe parcursul sau ulterior formarii profesionale.

In situatia in care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesionala este initiata de angajator, toate cheltuielile ocazionate de aceasta participare sunt suportate de catre angajator. In acest caz, pot exista insa si obligatii care ii revin angajatului care a beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesionala. Acesta nu poate avea initiativa incetarii contractului individual de munca pentru o perioada stabilita printr-un act aditional, iar daca nu respecta acea perioada, va fi obligat sa suporte toate cheltuielile ocazionate de pregatirea sa profesionala.

In cazul in care salariatul este cel care are initiativa participarii la o forma de pregatire profesionala care impiedica desfasurara activitatii, angajatorul va analiza solicitarea salariatului si va decide cu privire la cererea formulată de salariat in termen de 15 zile de la primirea solicitarii. Totodata, angajatorul va decide cu privire la conditiile in care va permite salariatului participarea la forma de pregatire profesionala, inclusiv daca va suporta in totalitate sau in parte costul ocazionat de aceasta.

Clauza de neconcurenta

Potrivit Codului Muncii, la incheierea contractului individual de munca sau pe parcursul derularii acestuia, partile pot negocia si include in contract o clauza de neconcurenta, prin care salariatul sa fie obligat ca dupa incetarea contractului sa nu presteze, in interes propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau, in schimbul unei indemnizatii de neconcurenta lunare pe care angajatorul se obliga sa o plateasca pe toata perioada agreata.

Clauza de neconcurenta isi produce efectele numai daca in cuprinsul contractului individual de munca sunt prevazute in mod concret activitatile ce sunt interzise salariatului la data incetării contractului, cuantumul indemnizatiei de neconcurenta lunare, perioada pentru care isi produce efectele clauza de neconcurenta, tertii in favoarea carora se interzice prestarea activitatii, precum si aria geografica unde salariatul poate fi in reala competitie cu angajatorul.

In ceea ce priveste indemnizatia de neconcurenta lunara datorata salariatului, aceasta se negociaza si este de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei incetarii contractului individual de munca sau, in cazul in care durata contractului individual de munca a fost mai mica de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.

Mai trebuie precizat ca indemnizatia de neconcurenta reprezinta o cheltuiala efectuata de angajator, care este deductibila la calculul profitului impozabil si se impoziteaza la persoana fizica beneficiara, potrivit legii.

Clauza de neconcurenta isi poate produce efectele pentru o perioada de maximum 2 ani de la data incetarii contractului individual de munca, atat in ceea ce priveste functiile de conducere, cat si cele de executie.

Pe de alta parte, clauza de neconcurenta nu poate avea ca efect interzicerea in mod absolut a exercitarii profesiei salariatului sau a specializarii pe care o detine, iar la sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru munca, instanta competenta poate diminua efectele clauzei de neconcurenta.

In cazul nerespectarii clauzei de neconcurenta, salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizatiei si, dupa caz, la daune corespunzatoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.

Clauza de mobilitate

Prin intermediul clauzei de mobilitate, angajatorul si angajatul stabilesc de comun acord in contractul individual de munca ca executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc prestabilit. In acest caz, salariatul beneficiaza de beneficii suplimentare in bani sau in natura. Cuantumul acestor beneficii, trebuie specificate in contractul individual de munca.

De asemenea, o astfel de clauza de mobilitate profesionala permite angajatorului sa schimbe tipul muncii salariatului, daca s-au produs schimbari tehnologice sau daca s-a schimbat evolutia pe piata a unor produse, bunuri sau servicii din categoriile realizate de angajator. De multe ori, clauza de mobilitate profesionala insoteste clauza de formare profesionala.

Clauza de confidentialitate

Potrivit Codului Muncii, prin clauza de confidentialitate partile convin ca, pe toata durata contractului individual de munca si dupa incetarea acestuia, sa nu transmita date sau informatii de care au luat cunostinta in timpul executarii contractului, in conditiile stabilite in regulamentele interne, in contractele colective de munca sau in contractele individuale de munca.

Nerespectarea acestei clauze de catre oricare dintre parti atrage obligarea celui in culpa la plata de daune-interese.

De asemenea, mai pot fi inserate in contractul individual de munca si alte clauze precum:

Clauza de obiectiv (performanta)

Clauza de obiectiv este, potrivit Codului Muncii, acea clauza prin care salariatul isi asuma obligatia de a obtine un rezultat cuantificabil. Aceasta clauza de obiectiv este valabila numai in masura in care sarcina concreta este precisa si posibila. Clauza de obiectiv poate fi insotita si de o clauza de succes sau de performanta, care stabileste ca obiectivul de atins sa intruneasca anumiti parametri calitativi sau tehnici.

Clauza de obiectiv poate fixa o remuneratie suplimentara pentru salariat, in cazul atingerii obiectivului propus. In situatia in care obiectivul nu a fost atins, angajatorul este indreptatit sa refuze plata remuneratiei suplimentare.

Clauza de stabilitate

Prin clauza de stabilitate angajatorul isi asuma obligatia de a mentine postul salariatului o anumita perioada de timp. Prin urmare, pentru perioada fixate, angajatorul nu poate modifica si nici desface unilateral contractul de munca. Clauza de stabilitate nu-l impiedica insa pe angajator sa dispuna concedierea pentru motive imputabile salariatului.

Daca salariatul este concediat in perioada de aplicare a clauzei de stabilitate, fara culpa si fara sa existe o cauza reala si serioasa, angajatorul va trebuie sa-i plateasca acestuia atat indemnizatia de concediere, cat si o despagubire egala cu salariul de care ar fi beneficiat angajatul.

Clauza de prelungire

Clauza de prelungire este acea clauza prin care se stabileste obligatia incheierii unui nou contract de munca, pe durata determinata sau nederminata, la data implinirii termenului pentru care se incheiase contractul de munca pe durata determinata. Intrucat o astfel de clauza are natura juridica a unei promisiuni de contract, este necesar sa cuprinda toate elementele viitorului contract de munca.

Clauza de risc

Clauza de risc intervine in cazul contractelor individuale de munca in care locul sau tipul muncii prezinta riscuri speciale. O astfel de clauza confera salariatului o serie de avantaje, ca urmare a asumarii riscului, cum ar fi: timp redus de lucru, majorari de salariu, sporuri, echipamente de protectie etc.

Clauza de delegare

Prin clauza de delegare, angajatorul sau unul dintre salariatii cu functie de conducere deleaga o parte din puterile sau atributiile sale unui alt salariat. In cazul in care cel care face delegatia este un salariat cu functie de conducere, el trebuie sa aiba imputernicirea de a face delegatia. Consecinta clauzei de delegare de puteri consta in transferul raspunderii de orice natura catre delegatar, insa transferul raspunderii nu va avea ca efect si transferul calitatii procesuale.

Sunt considerate clauze valabile si pot fi introduse in cuprinsul contractului individual de munca si urmatoarele: clauza de indexare a salariilior, clauza de restrictie in timpul liber, clauza de constiinta, clauza de exonerare sau de limitare a raspunderii patrimoniale a salariatilor, clauza de actualizare a cuantumului creantelor in functie de rata inflatiei.